1985年7月郭福祥至某用人单位工作。2013年7月29日，该用人单位聘任郭福祥为产能转移办公室主任。

2015年2月，郭福祥和所在部室被评为“2014年度先进生产工作者/部室”。

2015年3月16日，该用人单位免去郭福祥职务，并告知将安排相应岗位的工作。

4月23日，该用人单位形成《用人单位领导班子会议纪要》拟安排郭福祥更低等级岗位及薪酬。

7月28日，郭福祥向该用人单位邮寄了书面解除劳动合同通知书。

8月7日，郭福祥申请劳动仲裁，要求解除劳动合同，支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

仲裁机构作出裁决后，双方不服诉至法院。

法院认为，用人单位有权对员工调岗、调薪，但不可滥用该权利。

首先，郭福祥从事多年管理岗位工作，担任中层正职职务，且2014年度郭福祥个人及所负责科室均被评为先进，说明郭福祥工作实绩良好。

而该用人单位于2015年初免除郭福祥职务，拟安排更低等级岗位及薪酬，属于劳动合同的重大变更，但仅有领导班子会议纪要记录，并未与郭福祥进行过平等、自愿、有效的正式协商，属于利用控制、管理的优势地位直接作出，排除剥夺了郭福祥的协商权利，明显违反诚实信用原则；

其次，郭福祥先前管理岗位与后来拟安排的安保岗位在工作内容、工作地点、时间成本和薪酬标准上存在较大差别。

该用人单位虽在员工管理奖惩条例有明文规定，但事实上没有考虑郭福祥知识、技能和年龄等因素，该岗位调整偏离甚至改变双方订立劳动合同的目的，难以证明该用人单位调整岗位具有合理正当性。

因此，郭福祥在交涉无果后书面提出解除劳动合同，属于被迫辞职，与该用人单位单方调岗、降薪行为有直接关联，应视为“推定解雇”，依法应支付经济补偿金。

用人单位有权根据自身生产经营需要调整员工的岗位和薪酬标准，但不得滥用损害劳动者利益。

如果用人单位的单方调岗、降薪行为违背了法律所要求的合法性、合理性原则，造成劳动者被迫辞职的，应视为“推定解雇”，用人单位应当支付经济补偿金。