首先要说明是，今天这里所说的裁员是广义的，不仅仅指劳动合同法第四十一条规定的经济性裁员，还包括其他各种解除和终止劳动合同的情形。

说起裁员，是不是一件很让我们HR沉重和纠结的事情呢?

让我们沉重的是离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期，劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现，法律对用人单位解除、终止劳动合同做了严格的条件限定，稍有不慎，就会掉进陷阱！

让我们纠结的是裁员的时候，我们是一屁股坐在老板这边，还是一屁股坐在员工这一边呢？还是事事都严格按照法律处理呢？好像都对，毕竟给我们的工资是老板，俗话说，有奶就是娘嘛，但是我们HR自己也是员工呀，我们不为自己说话，谁替我们说话？另外，实力再强，也强不过法律呀，因此我们严格按照法律办事也没有错呀。

一方面，做HR，不可避免要去充当“刽子手”。这是一个企业面对市场的正常行为，只有实现员工正常有序的优胜劣汰，企业才能有活力，所以，作为HR内心不要有负担，这是做好裁员的基础。

另一方面，裁员实际上是一个平衡企业、员工和国家利益的事情，考验的是我们的高超的平衡能力。我们必须在企业、员工和法律之间找到平衡才能实现裁员的顺利进行。

裁员作为当前企业的一项重要活动，应该说具有普遍意义。企业的裁员从原因角度可以分为：

一是经济性裁员。

因市场环境恶化或者员工绩效不佳导致企业盈利能力下降，为降低运营成本，而采取的减员增效式裁员；

二是结构性裁员。

由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部机构组织重组、合并、分立、撤销而引起企业集中裁员。