案号：（2021）京03民终9290号

李佳佳于2008年12月入职北京某企业，担任人事经理。

2019年5月20日，企业提出解除劳动合同，离职时，双方结算了未休年休假工资。

公司规定“在合同期内，员工当年度没有使用完成的年假可以带转至下一个年度，并须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃。“

事后，企业主张在李佳佳离职工资结算时，误将李佳佳2018年以前未休年休假累积部分予以结算，造成多向李佳佳支付了未休年休假工资报酬。

理由是其中有200小时属于2018年之前的未休年休假，根据企业规定已视为自动放弃，不应计入结算金额。

李佳佳认可已收到上述金额，但认为其个人没有放弃年休假，因此企业应当支付，不同意退还。

企业遂向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李佳佳返还离职时多结算的未休年休假工资报酬。

仲裁委不予支持，企业不服，向法院提起诉讼。

一审法院认为，根据《职工带薪年休假条例》的规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

可见，年休假可跨1个年度安排是对单位履行安排休假义务的放宽，不应理解为对劳动者享受年休假权利额限制。

因此，尽管企业在《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，但在企业未举证证明曾安排李佳佳休假但李佳佳自己拒绝的前提下，企业仍应向李佳佳支付未休年休假工资，而不应扣除所谓“自动放弃部分”。

故企业主张李佳佳返还多支付的未休年休假工资，本院不予支持。

二审法院认为，企业上诉主张《员工手册》中规定了“年休假须在下一个合同年度内使用完毕，如因员工自身原因未能使用的年假，视为自动放弃”，故李佳佳应返还多支付的未休年休假工资。

就此本院认为，职工带薪年休假是法定权利，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假”。

但同时亦规定了“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

由此可见，除该条例第四条规定外，员工同意不休年休假，是用人单位不支付未休年休假工资的前提。

现企业未举证证明曾安排李佳佳休假但李佳佳自己拒绝的前提下，企业仍应向李佳佳支付未休年休假工资，故一审法院对企业返还多支付的未休年休假工资未予支持并无不当，本院予以维持。