离职证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，是用人单位与劳动者解除劳动关系后必须出具的一份书面材料。

在实践操作中，很多用人单位和HR不太重视离职证明，或者是以劳动者还未配合办理离职工作交接为由拒绝开具离职证明，从而引发了很多劳动争议和纠纷。

沈万路与用人单位于2014年9月15日签订劳动合同，期限至2015年9月14日，岗位为人事，月薪2000元。

2015年8月，用人单位以电子邮件形式向沈万路发出劳动合同到期不再续签通知书，万芬确认收到。

2015年9月14日劳动合同到期终止，沈万路离职时，用人单位未出具离职证明。

2016年3月，沈万路申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，庭审中，沈万路提供了苏州启续公司出具的录用通知书和不予录用通知，落款时间分别为2015年9月24日即2015年9月25日，聘用岗位为人力资源部人事主管，基本工资为每月5000元，以证明因用人单位未及时提供离职证明导致其无法入职新公司，造成损失。

仲裁委员会经审理后认为，用人单位未在法定时间内为沈万路办理解除劳动合同的证明，导致沈万路无法办理后续单位的入职，应当依法赔偿沈万路的损失，并于2016年5月13日裁定用人单位支付沈万路损失赔偿30000元。

用人单位不服裁决，向苏州工业园区人民法院提出诉讼，一审驳回了用人单位的诉讼请求，判决用人单位应向沈万路支付未及时出具解除劳动合同证明造成的损失30000元。

用人单位不服一审判决，向苏州市中级人民法院提出上诉，最终，苏州市中级人民法院于2016年12月12日作出终审判决，驳回了用人单位的上诉，维持原判。

本案经历了劳动仲裁、一审和二审，感兴趣的朋友可以到网络上搜索“（2016）苏05民终9174号”自己查看细节。

《劳动合同法》明确规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

请注意法律条文的表述：“应当”、“解除和终止劳动合同时”。“应当”表明为劳动者出具离职证明是法定责任和义务，不附带任何条件，实务中很多用人单位常常将办理离职工作交接手续作为出具离职证明的前置条件，以劳动者未配合工作交接为由拒绝出具离职证明，这种做法是错误的；“解除和终止劳动合同时”规定了用人单位出具离职证明的时间要求，原则上哪一天解除和终止劳动合同的，哪一天就要出具离职证明。

《劳动合同法》还规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

与此同时，《劳动合同法》还规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

在本案中，用人单位虽然向仲裁庭及法院声称其已通过申通快递给沈万路寄送过离职证明，但未提供沈万路签收过该快递的凭证；沈万路提供了启续公司的录用通知和不予录用通知，证明确因用人单位未出具离职证明而导致其未被启续公司录用，造成经济损失。

据此，劳动仲裁委员会、一审法院和二审法院都支持了沈万路的请求，裁决或者判决用人单位应赔偿沈万路的经济损失30000元。