2018年9月1日，汪虢国到某单位上班，双方签订了书面劳动合同。2022年3月21日，汪虢国以“上班时间长”为由提出辞职。后汪虢国申请仲裁，要求单位支付2018年9月1日至2022年3月21日的加班费。

汪虢国提交了这期间的考勤确认签字表复印件、部分月份考勤打卡系统截屏打印件。

证据显示，这些月份汪虢国均有加班，且单位通过打卡系统对其员工进行考勤管理，存储有考勤记录。

单位辩称，汪虢国提交的证据并未覆盖2018年9月1日至2022年3月21日整段时间，因此，他无充分证据证明加班事实，汪虢国的主张不应得到支持。

在劳动争议中，一般都是遵循“谁主张谁举证”的原则，但部分证据属于用人单位掌握管理，劳动者无法提供。

因此，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

该法第三十九条规定，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

本案中，虽然汪虢国所提供证据不充分、不全面，不足以证明其完整的加班情况，但是汪虢国现有证据足以证明单位对考勤有系统记录，且自己的确存在加班情况，已经完成了初步举证。

由于完整的考勤记录由单位掌握管理，因此，劳动人事争议仲裁委员会将考勤记录的举证责任分配给单位，要求公司在规定期限内举证。

根据单位补交的完整考勤记录，仲裁庭核实汪虢国加班情况后，对其加班工资进行了裁决。