启动“两次不能胜任解雇”程序的的第一个法律前提是“劳动者不能胜任工作”，因此，实现两次不能胜任解雇，要解决的第一个问题是，“何谓不能胜任”？而这也是两次不能胜任解雇争议案件中，用人单位和劳动者的核心争议之一。

目前对“不能胜任工作”进行明确解释的规定见之于劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》，“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

这个高度，在人事管理中，具体可以体现为：经双方确认的录用条件说明或岗位职责描述等。

包括但不限于：工作目标、工作范围、工作职责、应当具备的资格及证书、应当具备的经验和技能和应当具备的工作态度等等。为行文简便，笔者将“是否胜任工作的参照线”，简化为“胜任标准”。

在司法实践中，对于胜任标准的审查，通常集中于如下几个方面：

1、就“胜任标准”，劳动者与用人单位是否达成合意？

在双方达成合意的情况下，司法审查相对简单。而若双方没有达成合意，那么，用人单位最低限度的举证，应当能够证明其“胜任标准”已经告知劳动者。

2、“胜任标准”是否具体明确？

由于胜任标准确定后，是否符合胜任标准，存在客观公平的考核要求。

因此，胜任标准应当尽可能量化或者可行为化，从而增强“胜任标准”的可衡量性。

用人单位应避免使用抽象的标准，如“忠诚度”或“诚实性”等。

在劳动争议实务中，量化或行为化标准较易获得司法认可，相反，无法量化或行为化的主观评估往往难以被司法采纳。

因此用人单位应尽量就“胜任标准”列明具体的任务和数量、具体各项指标的要求 。

3、“胜任标准“是否合理？

对此，法律内在的逻辑是，两次不能胜任不能被用人单位作为随意解雇的工具，因此，司法有必要对“胜任标准”的合理性予以审查。实务中，如果胜任标准经双方确认，则出于对用人单位经营管理权以及双方合意的尊重，司法审查是有限的，除非明显不合理，否则法院均予以尊重。反之，“胜任标准”将面临全面的司法审查。