周红军是某用人单位的销售员，入职时，他与用人单位签订劳动合同约定，每年年底要进行业务考核，如个人总业务量未达到年初计划的75%，即被认定为不胜任岗位。

但在当年底，周红军的总业务量虽然达到了年初计划的75%，却还是被认定为不胜任岗位，用人单位要对他进行调岗。

原来，用人单位的规章制度规定，个人总业务量没有达到年初计划的80%，即在绩效考核中被评定为不胜任岗位。

为此，周红军去找用人单位人力资源部张经理理论，但张经理却告诉他，当时与他在劳动合同中的约定只是沿用了以前的合同的条款，具体工作中必须以规章制度为准。

最终，张经理坚持按照规章制度向周红军下发了调岗通知，将他调去了另一个区域销售门店。周红军不愿意前往，用人单位便以其旷工为由解除了劳动合同。

周红军提起劳动争议仲裁，认为用人单位违法单方调岗在先，自己不服从后又被解除劳动合同，用人单位的行为不合法，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

在庭审中，代表用人单位出庭的张经理仍坚持自己的观点。

他提出，根据《劳动合同法》第40条规定，劳动者不胜任工作岗位，用人单位可以调岗或培训，若劳动者仍不能胜任工作，则用人单位可以解除劳动合同。

因此，用人单位根据规章制度和周红军的年终考核结果，有权单方调岗。周红军拒绝调岗，构成旷工，用人单位解雇他完全合法。

但最终，周红军的请求却得到了仲裁委的支持。仲裁委认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，应支持其请求。无论规章制度是如何规定的，周红军与用人单位的劳动合同中已约定了个人总业务量未达到年初计划的75%为不胜任岗位，在周红军要求以劳动合同约定为准的情形下，用人单位理应遵从其意愿，不得单方调岗。

用人单位的行为构成了违法单方调岗和违法解除劳动合同，应支付赔偿金。