建立劳动关系，用人单位与劳动者均应符合法律法规规定的主体资格。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

即我国法律仅规定上述四类人员在与原用人单位保持劳动关系的同时可以与新的用人单位建立劳动关系。

案例

李仲贤为某事业单位在编在岗职工，2002年1月至2019年6月由某事业单位按事业编制为李仲贤缴纳了社会保险。

2009年5月起，李仲贤担任某用人单位区域经理。

2016年3月1日，李仲贤与用人单位签订无固定期限劳动合同。

2018年7月4日，用人单位向李仲贤出具书面解除劳动合同通知书，解除双方的劳动合同。

2018年9月17日，李仲贤向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决用人单位支付其违法解除劳动合同赔偿金及加班费、未休带薪年休假工资。

劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁决定书，决定终止审理。

李仲贤对仲裁决定书不服，向法院提起诉讼。

法院认为，李仲贤一直是某事业单位在编在岗事业编制职工，其在与某事业单位的人事关系一直存续的情况下，无法与用人单位另行建立合法有效的劳动关系。

故李仲贤依据《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规主张用人单位支付其违法解除劳动合同赔偿金、加班费、未休年休假工资，于法无据。

一审法院据此判决驳回李仲贤的诉讼请求。李仲贤不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

本案中，李仲贤为事业单位在编在岗人员，其与案外人某事业单位之间建立了人事关系，且该人事关系一直存续。

因此，李仲贤作为事业单位在编在岗人员并不具备同时与用人单位建立劳动关系的主体资格。

虽然李仲贤与用人单位签订了劳动合同，但不能据此认定双方之间建立了劳动关系。

李仲贤基于劳动关系向用人单位主张赔偿金、加班费、未休年休假工资，法院不予支持。