张芷若于2015年1月1日与某用人单位订立固定期限劳动合同，合同期限至2017年12月31日止。这份劳动合同到期后，双方又订立了一份劳动合同，合同期限至2020年12月31日止。

2018年2月18日，张芷若因存在私下向销售部门索要赠品、私拿破包商品等行为，违反了规章制度，被公司根据制度规定给予书面警告处分。

2020年12月21日，张芷若因未遵守收货流程再次被给予书面警告处分。

2021年1月1日，双方订立了无固定期限劳动合同。

2021年1月8日，用人单位以张芷若曾被两次给予书面警告处分为由，决定与其解除劳动关系。

张芷若遂提起仲裁申请，要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。最终仲裁委员会支持了张芷若的仲裁请求。

用人单位要对劳动关系进行处置，应当就劳动者在当前合同履行期间的表现加以评价，如果解除事由已经发生，但用人单位仍选择与劳动者续订劳动合同，表明用人单位对劳动者上一个劳动合同履行期内的行为、业绩等并无不满，劳动者有理由相信公司对其违纪行为免于处罚或者放弃追究责任，此时用人单位解除劳动合同，宜认定为超过了行使解除权的合理期限。

本案中，在明知张芷若有两次违纪行为的前提下，用人单位在2021年1月1日仍然与张芷若订立了无固定期限劳动合同，应当视为公司认可张芷若具备履行劳动合同的能力。

在此前提下，用人单位又于2021年1月8日出具解除劳动关系通知书，就续订劳动合同之前的事实追究责任，有违诚信原则，其解除劳动关系缺乏合理性，故裁决用人单位应当支付张芷若违法解除劳动合同赔偿金。