张恩泰于2008年2月到某用人单位从事维修钳工工作。

2014年3月，双方签订了无固定期限劳动合同，约定张恩泰从事操作工工作，用人单位根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动张恩泰的工作岗位。

同年10月，张恩泰参加了用人单位组织的人员培训。后用人单位通知张恩泰到岗位工作，并告知张恩泰拒绝到岗的相应后果，但张恩泰予以拒绝。

同月21日，用人单位再次征求张恩泰意见并被拒绝。

同日，用人单位向张恩泰送达岗位调动通知书，通知书载明了相关调岗情形以及不服从调岗的相关后果，张恩泰未到岗。同月23日，用人单位人力资源部通知工会，告知张恩泰的行为构成《员工手册》的丙类过失，将对张恩泰给予解除合同的处理，用人单位工会盖章同意。

同日，张恩泰出具退工通知单载明：兹有张恩泰由于非本人意愿解除劳动合同等，张恩泰在通知单上签字。后张恩泰申请仲裁，要求用人单位支付解除劳动合同的赔偿金，仲裁委对张恩泰的请求不予支持。张恩泰诉至法院。

法院经审理认为，用人单位依法享有合理的用工自主权。

劳动合同中约定单位根据工作需要可依法变动张恩泰工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定，应属有效。

因张恩泰不同意岗位调动，单位多次与其沟通并书面告知相应后果，张恩泰均不服从岗位调整。

如皋法院遂一审判决驳回张恩泰的诉讼请求。后张恩泰不服提起上诉，南通中院二审维持原判。

用人单位因客观情况变化和生产经营需要，对人员岗位进行适当合理调整，属于用人单位的用工自主权。