刘刚定2018年暑假大学毕业后，于2018年7月13日进入某用人单位湘潭站点从事销售工作。

用人单位通过民主程序制定规章制度：“职工休年休假，应当事先提出申请，经公司批准后，可以享受年休假；未申请的，视为自动放弃本年度年休假。年休假不跨年度计算。”
刘刚定入职后签收该制度，2019年刘刚定未休过年休假，也未申请休年休假。

2020年3月10日，公司决定关闭湘潭站点，经与刘刚定协商，双方未能就变更劳动合同达成一致，公司向刘刚定提出解除劳动合同。

对于是否该支付2019年度未休年休假工资报酬，双方发生争议。公司认为，刘刚定没有申请休假，已放弃了休假权，现在无权要求补偿。刘刚定遂申请仲裁，要求公司支付2019年度未休年休假工资报酬。
仲裁委支持了刘刚定的仲裁请求。
根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。刘刚定2018年7月13日入职，2019年7月13日起有权享受5天年休假。
《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

该条文包含两层意思：一是用人单位享有单独决定劳动者何时享受带薪年休假的权利，即用人单位安排劳动者年休假时，可以与劳动者协商，但并未要求“协商一致”，因此可以无须征得职工同意。

二是用人单位负有安排职工年休假的义务，不能将该义务转移给劳动者，即年休假不以职工提出申请为前提。用人单位未安排职工年休假导致职工未享受年休假待遇的，应当支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款也规定，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
因此，职工放弃年休假权利，应当采用明示方式提出，用人单位不能将职工没有申请休假视为默示放弃。
综上，该用人单位有关年休假的规定，增加了劳动者的申请义务，且要求劳动者采用默示的方式放弃年休假，于法无据，该条款无效，对劳动者不发生约束力。刘刚定2019年未休年休假，公司应当支付应休未休年休假工资报酬。