“三期”即孕期、产假、哺乳期，所谓“三期保护”系指劳动法针对女职工的“三期”特殊生理状况提供特别法律保护而产生的概念。

《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同；同时，《劳动合同法》第42条也规定了用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除与“三期”女职工的劳动合同。

在司法实践中，“三期保护”也是一条红线，三期女职工被用人单位解雇、降低工资等情形往往能得到“恢复劳动关系”的裁判结果。

这也往往造成一种错觉，让人感觉女神们有“三期”护体，就成了职场“金刚不坏之身”了。

事实上，“三期保护”也存在明确的边界，例如“三期”女职工无故旷工，用人单位即有权依据《劳动合同法》第39条第2款中的“严重违反用人单位规章制度”单方解除劳动关系。

尽管法律、法规已对“三期保护”的相关例外情形作了明确的规定，“三期保护”在实操中的“度”与“量”的把握还需要依赖于司法实践的指引。

2013年12月9日，张师真入职某用人单位任韩语翻译专员；2014年11月19日，双方续签了劳动合同，期限至2017年12月8日止。

续签后不久张师真怀孕。公司于2015年3月21日从北京经济技术开发区搬迁至北京市海淀区，张师真以孕情不稳为由未到用人单位的新地址上班，并申请通过网络在家办公并降薪直到预产期。

双方就张师真到岗问题于2015年3月21日至4月2日期间通过电话做了沟通。

2015年4月10日，用人单位作出《关于公司解除与张师真劳动合同的决定》，称张师真旷工，故与张师真解除劳动关系。张师真主张孕期在家为公司提供了劳动，不属于旷工，请求支付违法解除劳动合同赔偿金。

北京市第二中级人民法院作出终审判决，用人单位应向张师真支付违法解除劳动合同赔偿金。

 张师真在怀孕期间，因某公司办公地点作远距离搬迁，暂时向用人单位请求在家办公并申请降薪，且张师真在家期间向用人单位提供过劳动。因此张师真的行为具有客观合理的理由。

用人单位未能举证证明其公司对张师真在家办公的请求明确回绝，且未对张师真的工作做合理安排或调整，亦未能证明张师真因怀孕向其公司明确表示不能继续工作要求解除，故用人单位以张师真无故旷工为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同。