在解释论立场上，一般劳动者在职期间是否负有竞业限制义务需要以现行法为基础，根据《劳动合同法》第3条的规定，劳动关系存续期间，劳动者与用人单位都负有依据诚实信用原则所产生的义务，这一点，与其他合同关系并无不同。

在劳动者一方，主要是对用人单位的忠实义务，包括保密义务以及竞业限制义务，如果当事人在劳动合同中明确约定了在职期间的保密义务和竞业限制义务，则该义务的根源在于当事人之间的合同；如果当事人未明确约定，则该义务的根源在于依据合同解释规则对劳动合同作出的解释结论。

《劳动合同法》第23条第2款的规定也可对该结论提供佐证。

第23条第2款规定的“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……这里的保密协议或竞业限制条款并未仅仅限于劳动关系结束后，因此，保密协议或竞业限制条款所约定的期限当然可以包括在职期间。

换言之，只要当事人在劳动合同中未明确排除，该义务即附着于劳动合同而自始存在。在此意义上，该竞业限制义务的根源仍应为合同义务。

劳动者在职期间的竞业限制义务并非强制性义务，规范该义务的规范也并非强制性规范，所谓强制性规范，是指不允许当事人排除适用的规范。而其他劳动者在职期间的竞业限制义务并非不允许当事人约定排除，劳动合同约定排除此类义务的，法律无干涉的必要。

一般劳动者所负担的竞业限制义务与董事、高级管理人员、合伙人、个人独资企业管理人所负担的竞业限制义务在范围和程度上存在不同。

根据我国现行法的规定，董事等特殊主体所负担的竞业限制义务是指不得从事与本公司、企业相竞争的业务，其原因在于董事等特殊主体基于其与公司、企业之间的关系所负担的较高的忠实义务，不作如此规定难以避免其侵害公司、企业利益。

其他主体在范围上应当仅限于知悉用人单位商业秘密的劳动者，其目的是防止这些劳动者利用这些商业秘密损害用人单位的竞争利益。

此外，其他主体在职期间的竞业限制义务的范围要小于董事等特殊主体所负担的竞业限制义务。